Condiciones de trabajo

¿Qué es la discriminación indirecta y por qué nos importa?

También, podrías estar interesado en

¿Qué es la discriminación indirecta y por qué nos importa?

  • 25/09/2018

En el año 2007, fue aprobada la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, la “LO 3/2007”) y, por primera vez, nuestro ordenamiento laboral introducía la definición de “discriminación indirecta”, acogiendo así la normativa europea en materia de igualdad de sexos.

En concreto, el artículo 6.2 de la LO 3/2007 define la discriminación indirecta como “(…) la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados...”

Transcurridos ya más de 11 años desde la aprobación de la citada ley, el resultado es que el número de resoluciones que analizan supuestos de posible discriminación indirecta se ha incrementado año a año, de forma que el concepto ha cobrado una relevancia exponencial. Adicionalmente, en los últimos años los tribunales españoles han planteado un número cada vez mayor de cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la materia.

En este sentido, es necesario destacar que la discriminación indirecta o neutra constituye un supuesto de discriminación que resulta aplicable a otros ámbitos distintos al de la desigualdad por razón de sexo, como puede ser la edad, los tipos de contrato o las convicciones religiosas.

Así, en nuestro ordenamiento las resoluciones judiciales relativas al ámbito privado estudian supuestos de distinta índole, entre otros:

  • Convenios colectivos: supuestos en los que determinados apartados del convenio colectivo producen una desventaja especial para las mujeres (ej. no computar como antigüedad el periodo de excedencia voluntaria para cuidado de hijos, cuando las mujeres solicitan en un número muy superior a los hombres este tipo de excedencia)
  • Políticas de contratación: supuestos en los que el tipo de contrato ofrecido a los trabajadores tiene como resultado ofrecer condiciones inferiores a un grupo de trabajadores (ej. ofrecer más contratos temporales en posiciones ocupadas por mujeres)
  • Políticas de remuneración: el ofrecimiento de incentivos que se basan en parámetros que pueden ser cumplidos con mayor facilidad por un colectivo que por otro (ej. parámetros basados en ratios que miden la velocidad de determinadas tareas, cuando los trabajadores de mayor edad realizan las tareas a un ritmo inferior).
  • Despidos objetivos: tomar decisiones extintivas que, aún basadas en causas objetivas acreditadas y reales, suponen una afectación mayor a un colectivo (ej. eliminar líneas de producción que ocupan a trabajadores de mayor edad en lugar de afectar a posiciones en todas las líneas).
  • Políticas de vestuario: la adopción de decisiones que regulan la utilización o prohibición de determinados accesorios o símbolos (ej. prohibir la utilización de gorros, paños o cualesquiera accesorios que cubran la cabeza y/o el rostro, cuando las mujeres musulmanas utilizan en mayor medida accesorios de este tipo).

 

Como puede observarse en los casos planteados como ejemplo, en principio, no existe la finalidad ni la voluntad de causar una desventaja entre trabajadores en función del grupo al que pertenecen, de hecho, seguramente es posible acreditar que en todos los casos hay una circunstancia objetiva que justifica las decisiones. Sin embargo, tienen un efecto colateral que es, en mayor o menor grado, perjudicial para un colectivo de empleados.

En este sentido, en un mundo en el que las estadísticas y los datos son utilizados para la adopción de decisiones, es cada vez más fácil medir el impacto colateral que una medida puede tener en un grupo de empleados, de forma que ante el número cada vez mayor de reclamaciones en materia de discriminación los datos se convierten en una pieza fundamental para quien tiene la carga de la prueba.

Así, comprobar si se afecta más a un colectivo particular se ha convertido en una tarea que puede realizarse con carácter previo a la implantación de medidas. Ello permitirá valorar la conveniencia de la medida y, en su caso, reajustarla para que su impacto sea lo menos perjudicial posible.

No obstante, como ya se ha señalado anteriormente, cuando las decisiones están justificadas, esto es, se basan en causas objetivas y su finalidad no es causar discriminación alguna, es posible defender su validez.