Condiciones de trabajo

“HR Analytics” y el deber de información

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“HR Analytics” y el deber de información

  • 28/09/2018

Cada vez es más frecuente encontrarnos con servicios y/o herramientas que ofrecen la posibilidad de captar y analizar información de los empleados o candidatos para generar análisis, también conocido como “HR Analytics”, que permitan cuantificar y cualificar distintos aspectos en el área de Recursos Humanos (ej. perfil, productividad, resultados, compromiso, etc.).

Así, se trata de servicios y herramientas que, en términos generales, permiten obtener información fiable sobre la evolución de las políticas de RRHH al amparo de la máxima “(…) Lo que no se mide, no se puede mejorar…” (William Thomson). No obstante, tanto la obtención como el tratamiento de datos personales que permiten llevar a cabo el análisis de datos de los empleados, sea cual sea, suponen distintas cuestiones jurídicas que deben tenerse en consideración antes de implementar cualquier medida:

Protección de datos personales:

  • En este ámbito, la comprobación del cumplimiento normativo debe realizarse caso por caso, atendiendo a las reglas previstas en el Reglamento General de Protección de Datos (al menos hasta que la Ley Orgánica de Protección de Datos se actualice). En concreto, y a la espera de que la Agencia Española de Protección de Datos emita su guía laboral sobre el Reglamento, los contratos de trabajo deberán estar actualizados y, en ocasiones, será necesario realizar comunicaciones y acuerdos expresos con los empleados en materia de protección de datos personales (más información en https://laboral.jausas.blog/guia-del-rgpd-para-recursos-humanos/)
  • Sin perjuicio de lo anterior, debe destacarse que el análisis de datos personales a nivel laboral está justificado cuando persigue intereses legítimos, como es el control laboral previsto en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ej. analizar el rendimiento de los empleados) y, por tanto, no requiere el consentimiento de los empleados. En este sentido, basta con proporcionarles información expresa y suficiente sobre los datos utilizados, la finalidad perseguida y las condiciones de ejercicio de sus derechos (que incluyen, entre otros, el derecho de acceso y rectificación), de conformidad con los criterios previstos en el Reglamento antes citado. Por la naturaleza de la información proporcionada ésta deberá actualizarse cuando se produzcan cambios en las políticas de tratamiento de datos personales.
  • Ahora bien, cuando se trata de analizar información que, no es necesaria para el control o mantenimiento de la relación laboral (ej. redes sociales internas que permiten analizar los intereses personales de los empleados) o es especialmente protegida (ej. afiliación sindical) o cuando el análisis suponga la adopción de decisiones automatizadas (ej. bloqueo de los sistemas tras detectar ciertas conductas) el consentimiento de los empleados para el tratamiento será necesario y, además, puede ser retirado.

Privacidad:

  • Por otro lado, dada la injerencia en el derecho a la intimidad de los trabajadores que puede suponer, si lo que se está haciendo para obtener los datos personales es acceder a las herramientas informáticas y software utilizados por los empleados (ej. uso del correo electrónico o navegador) es necesario que estos reciban información expresa y completa sobre la forma en que se realizará la monitorización, los medios utilizados y las potenciales consecuencias de ello. Para ello es recomendable adaptar las políticas de sistemas informáticos, de forma que contengan los términos concretos sobre la obtención de los datos.

 

A la vista de lo anterior, el análisis de datos para RRHH, o HR Analytics, requiere que los empleados sean informados tanto sobre la utilización de sus datos (en ocasiones incluso puede ser necesario obtener su consentimiento) como sobre la obtención de los mismos a través de las herramientas y sistemas de trabajo que utilizan.

Tanto el derecho a la protección de datos personales como el derecho a la intimidad, son derechos constitucionales de los empleados que pueden ser ejercidos ante los tribunales, sin perjuicio de las denuncias que a su vez puedan plantearse ante la Agencia Española de Protección de Datos. En estos casos, la validez de la implantación de las herramientas y sistemas que permiten contar con métodos de “HR Analytics”  se encontrará sujeta a la superación de un control de constitucionalidad, en virtud del cual, se examina si las decisiones del empleador son idóneas (ajustadas a la finalidad perseguida) necesarias (al no existir alternativas mejores) y proporcionales (al no excederse en la restricción de derechos impuesta a los empleados).

Por último, cabe cuestionarse si es posible adoptar decisiones disciplinarias basadas en análisis predictivos (una especie de “minority report” laboral). La respuesta a este interrogante aún se encuentra a la espera de decisiones judiciales, sin embargo, la normativa en la materia exige que las decisiones de esta naturaleza se basen en hechos probados, de forma que a priori no sería suficiente con demostrar la probabilidad de que una conducta irregular se produzca, si con anterioridad no han ocurrido hechos graves.